混序组织：下一个商业物种
《东方企业家》杂志 作者：方浩
如果马克斯.韦伯、赫伯特.西蒙、艾尔弗雷德.斯隆在某一个问题的判断上同时存在误差或者时差，这个世界将会怎样？没有什么大不了，太阳每天照样升起。唯一的不同是，这些100年来改变人们看待组织方式的思想巨匠和商业实践家，有可能不经意间错过了最为激动人心的一次组织变革；好消息是，这场变革还未曾达到高潮……
1969年。如果马克斯.韦伯还活着，他将是105岁；这一年，美国商业的传奇领袖艾尔弗雷德.斯隆已经逝世整整三年，他那本风靡全球的自传《我在通用汽车的岁月》正在为他赢得更多来自人间的荣耀；还是在这一年，作为经济学家的赫伯特.西蒙荣膺美国心理学联合会授予的“杰出科学贡献奖”，此时距离他获得诺贝尔经济学奖还有九年时间。
这里想要说的是，我们一向公认的三位对组织理论和实践有过重要贡献的大师级人物在1969年没有产生任何思想上的交集，他们不是在天堂，就是在书房，继续思考或者抽雪茄，互不关心。尽管他们的商业理念或多或少地存在着继承和扬弃。
这一年属于一个叫迪伊.霍克(Dee Hock)的年轻人。他其实已经41岁，之前丢掉了好几个饭碗，刚刚在美国国家商业银行谋得一个类似兼职的岗位，这让他多少有点欣慰，毕竟家里还有“三个年幼的孩子、沉重的房贷、寥寥无几的存款和一个还在读大学的老婆”。但遗憾的是，他的“愤青”本性没有丝毫改变。经过一段时间的摩擦，他再次对公司组织发出了最深沉的质疑：为什么我一直不能在公司中得到晋升？为什么我总是不断地与上司发生冲突？
继续如此追问下去只会让人疯掉。在迪伊.霍克步入“历史的垃圾堆”之前，他获得了一个参与“美国银行卡”(BankAmericard)的发布行动的机会，他的任务是从美国银行那里拿到一个特许经营证，后者有权向当时的美国各大商业银行发布这种早期的信用卡。
迪伊.霍克回忆说，他们本来是想把一个不可能完成的任务交给我，然后看着我重重地摔下，从而名正言顺地结束彼此之间布满裂痕的工作关系，“但是他们错了”。
他们确实错了。在整整39年之后，也就是2008年3月18日，全球最大的银行信用卡组织维萨集团(Visa)通过首次公开发行 股票(IPO)成功融资179亿美元，创下美国历史上IPO融资规模之最。而迪伊。霍克正是维萨的创始人兼首任总裁，而他的奇迹恰恰始于那次“不可能完成的任务”以及对传统组织数十年如一日、坚持不懈地“反叛”。
另一种反叛
那是一个躁动与反叛的年代。从1968年开始，西方世界的“生活主旋律”集中在街头：那里到处飞扬着不敬与谩骂，砖头以质疑之名从一个大脑拍向另一个大脑，权威似乎正在一步步瓦解，没有什么东西能够代表主流，除了反叛。
但这种街头革命确实如流星一般，混乱之后，警察还在，政府还在，还有无所不在、无所不能的权力。真正的反叛正在写字楼里酝酿。因为彼得.德鲁克的“知识工人”概念的提出而获得新身份的迪伊。霍克们，显然还生活在旧世界里。大大小小的上司不停地告诉他们：在公司，程序比目的更重要，方法比结果更重要。
这些被称为“白领”的知识工人们实际上早在半个世纪前就已身陷官僚化的“命令-控制型”组织中，四处蔓延的权力结构不允许他们靠自身能力在一些实质问题上发挥创造性，人事、决策、产品定价等各种管理要素像一部巨大机器上的零部件一样，准确、按时、机械地运转着。他们只能熟练地专注于那些无休止的琐事上，而不是自己感兴趣的事情。在组织的世界里，大多数人下意识地去遵守那些与他们期望获得的成果关联不大的、无意义的规定和程序。
“为什么任何地方的组织，无论是政治的、商业的还是社会的，都越来越难以管理自己的事务？为什么任何地方的个人与他们所属的组织日益产生冲突和疏离？”
很少有人敢于走上“组织的街头”发泄不满，没办法，一座座组织的偶像已经矗立在他们面前：福特、大众、GE、西门子。。。。。。它们正直壮年，后来者正在拼命模仿它们，所有关于它们如何运行的组织理论都像圣经一样不可侵犯。这也难怪，一路攀升的业绩和财务报表能够说明一切，谁会在最好的时光怀疑人生呢？
在遭遇迫切的危机之前，组织的内在矛盾是可以调和甚至忽略不计的。但从迪伊。霍克开始，人类的商业组织有了新的可能性。
公司乃社会实验的产物
毫无疑问，在今日世界，公司是最具垄断意义的组织形态。如果说家庭、家族、庄园、行会曾经在历史上扮演过举足轻重的角色，那么，公司(尤其是有限公司)这一人类发明，则是现代社会的霸主。
在《帝国》(Empire)一书中，安东尼奥.奈格里(Antonio Negri)和迈克尔.哈特(Michael Hardt)认为，今天全球正进入一个新的“帝国时代”。这个“帝国”是一个流动的、无限扩张的、高度组织化的系统；就它的构成来说，除了具有主导力量的政治实体(往往是超民族国家的)之外，就是那些掌握着全球经济命脉的跨国(大)公司。而查尔斯。德伯(Charles Derber)则走得更远。在《公司帝国》中他写道：“在美国国内，大公司的一举一动直接影响着政府公共政策的制定，影响着大多数人的生活方式和生活水平；在世界的其他国家，大公司可以轻而易举地切断与个别国家的贸易往来，或者通过直接或间接的方式，微笑着让那些已经陷入财政困难的外国政府债台高筑。”
不过，公司并非某种天经地义的组织形式，它其实是一种人类创造。泰德.纳杰(Ted Nace)的《美国黑帮：公司强权的扩张和民主制度的衰落》一书，从社会学、政治学、历史学、法学、经济学的多个角度，探讨了公司权力的由来。他归纳了现代公司(相对于美国南北战争之前的公司而言)的几个改变，包括：公司的建立变得轻而易举；公司获得了无限的存在时限；公司学会了“变形”(转制)；公司获得地域转移的能力；公司更容易调整业务范围；公司丢失了道德责任感；公司可以为所欲为；取消对公司规模的限制；公司赢得了宪法权利。总之，今日公司所拥有的各种权力，它所获得的独立人格，其实是一步步演变而来的。
翻看历史，我们甚至能发现，在17世纪末期，由于市场扩张和社会动荡，欧洲的一些先锋思想家，曾经尝试过其他的组织形式。1688年“光荣革命”之后，一个叫约翰.贝勒斯(John Bellers)的英国人对刚刚兴起的资本主义组织忧心忡忡，他不仅看到了强大的资本机器所带来的巨额财富，也看到了那些挣扎在社会边缘的失业者。为此，他在1696年提出了关于建立“产业团会”(Colleges of Industry)的建议，希望穷人的“非志愿空闲”能够得到很好的利用。人们的常规想法是为失业者找个雇主，而在贝勒斯那里，劳工们能直接交换他们的劳动产品，劳动者根本不需要雇主。而这正是后来所有关于贫困的社会主义思想的核心，这些尝试包括欧文的联合村庄(Villages of Union)、傅立叶的Phalansteres、蒲鲁东的交换银行(Bank of Exchange)、Louis Brown的国家工场(Ateliers Nationaux)、拉萨尔的国家工厂(Nationale Werkstatten)，甚至斯大林的五年计划。。。。。。
只是到了后来，人们才放弃了尝试，而公司、银行、股票交易所等组织结构则幸存下来，成为市场经济无可辩驳的统治者。《大转型：我们时代的政治与经济起源》描述了欧洲文明从前工业世界到工业化时代的大转变。作者卡尔.波兰尼如此总结这段探索的历史：从19世纪40年代起，商业上的规划师仅仅是特定投机活动的促进者，不再是所谓相互依存、信任、风险等普遍原则和其他商业的要素之新应用的发现者。自此以后，商人们认为自己已经知道他们的活动应该采取什么形式；在建立一家银行之前，他们很少去研究货币的性质。如今，只有在怪人和骗子中间才能发现社会工程师……从Paterson和John Law到Pereires的工业体系和银行体系的滚滚洪流，已经涌入了证券交易所，而此时宗教的、社会的和学术的设计所剩下的只是涓涓细流了。对社会的探索已经结束了，至少人们是这么认为的；在人类事务的版图上已没有空白留下来了。一旦工业生活的市场组织成为主导，所有其他制度领域都会从属于这种模式；能对社会进行人为设计的天才变得无家可归。
探索与发现新组织
关于组织的社会试验或者设想，其实一直暗流涌动。在全球化和信息化的今天，各种各样的 NGO和无法定义的组织，是无数社会企业家的冲动和反叛。而迪伊.霍克，则是其中的佼佼者。
迪伊。霍克是银行的一名普通员工，是他的思维和意志力，而不是职位，让他成了美国信用卡发布工程的主要推动者。透过信用卡这种新兴的消费媒介，他看到了一个潜在的组织形态：这是一个需要有多家金融机构共同的参与才能保证运行的商业联合体，如果借助信用卡的力量把各个银行培育成一个自我运作的组织，它的效率岂不是比简单的联合体更高？
已到不惑之年的迪伊.霍克在他职业生涯最微妙的时刻似乎突然大脑“短路”了 —— 他希望别开天地，重新定义组织：假如所有权以永久成员权的形式存在，不是像股票那样可以转让或买卖，而仅以全体成员的使用和认可来取得，将会如何呢？
假如它是自我组织的，所有成员都有权在任何时间、以任何理由、在任何范围内，以其在更大范围内可参与管理的永久权力进行自行组织，将会如何呢？
假如对权力和功能进行分配，任何个别部门不得授予权力或功能，这样就使更多微不足道的部门也能得到合理的运用，将会如何呢？
假如对治理权进行分配，没有个人、机构或任意二者的结合，尤其是在管理方面，能够支配审议或控制决策，将会如何呢？
假如组织能天衣无缝地将合作与竞争相交融，所有部分都能以独特、自主的方式自由竞争，然而当与整体的利益发生冲突时却能放弃自身利益并进行协作，将会如何呢？
假如组织具有高度的柔性和韧性，其形式或功能能够不断地进行自我修正，但不会损及组织的根本目的、性质或所体现的原则，这样来释放人们的才智和精神，将会如何呢？
到2004年，维萨的产品由21000名金融机构的业主/会员所创造，由10多亿人所使用，在150多个国家和地区的2000万个商业场所购买3.2万亿美元的商品与服务，在全球经济中拥有最大的消费者购买力。一句话，迪伊.霍克的“反叛”成功了！
公司哲学
维萨对传统组织的反叛动力来自一个基本事实：当现代人类面临不断增多的而又难以解决的问题时，占据支配地位的组织的DNA是以机器时代的思维方式为基础的，例如，所有的系统必须由一个人控制、只有受到强势领袖人物的推动，变化才能发生，等等。
具有讽刺意味的是，100多年来很多公司组织的成功都很容易被打上强势人物的烙印并成为一段个人传奇，而失败的案例大多迅速销声匿迹。换句话说，罪魁祸首的恶名远不如力挽狂澜者的美名保存得更久远。一项针对美国创业公司的调查显示，大约有超过80%的企业会中途夭折，坚持下来的只是少数，因此被人记住也就不是一件困难的事情了。
尽管如此，人们对公司乃至各种组织的主流信赖仍未动摇。这要感谢马克斯.韦伯、赫伯特。西蒙等一代又一代的组织理论大师们，他们在把组织偶像化的同时，自己也成了偶像。
马克斯.韦伯对于组织理论的贡献暗合了机器大工业时代的崛起潮流，其最具代表性的官僚组织模式理论产生的历史背景，正是20世纪初的德国乃至西方企业经历从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，这一时期的显著特点就是组织的权力分布越来越广泛，韦伯由此认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。而所谓某种形式，在韦伯看来，就是金字塔结构的权力分层等级。
比起韦伯，斯隆无疑是个实践家，他在通用汽车的岁月几乎横跨20世纪的上半叶，在恢宏的成长背景下，斯隆更像一个帝王：他不仅要制造汽车，还要构造一个随着市场的扩大而不断膨胀的组织。在斯隆时代，通用确立了各个分公司处在绝对分权和绝对集权的两个极端之间的组织结构 —— 貌似很公平，实际上让权力成为了一种稀缺资源。这种权力划分几乎浓缩了机器大工业生产时代的所有特征，因而它是那个市场爆棚的时代理所当然的组织模式，但是，“这原本是为了促使各个品牌之间的竞争，却导致各公司在减少成本和提高质量方面的信息不畅。”有人评论说：“在通用，每个部分都成了一个独立的王国，即便是董事会也难以对其发号施令。”进入新世纪，人们听到的关于通用汽车的最多的一个描述不是增长，而是危机。
学院派的赫伯特.西蒙被认为是公司组织研究领域在20世纪的代言人，他与詹姆斯.马奇合著的《组织》一书开启了组织研究的专业化浪潮。尽管西蒙一再强调，《组织》的中心概念自始至终不是等级制而是决策，但他也不得不承认，决策的过程还是建立在等级制之上的。“等级制组织的盒子套盒子的特性使从属单位的专业化成为可能，并在必要的范围内仍保持相互作用和协调。同时，等级制组织有利于作为指挥和协调机制的正式权力的运用。”
听起来有点枯燥，但这些概念并不是距离今天已经十分久远的“古董”；事实上，已经运行了一个多世纪的组织模式并没有彻底改变，相反，它还是身陷其中的人们最主流的思考和工作平台，更不幸的是，它的约束半径早已超出了蓝领、白领、职业经理人这些纯商业个体。在西方，一个一再被提及的组织悖论是“排队木偶”(pro-cessionary puppet)，木偶的外形肖似人类，而其行动则完全受外力控制。“排队木偶”今天已经形成一股庞大的社会势力，它的内涵包括：普通人、沉默的大多数、精英分子甚至消费者。他们是功能性的人，对工作的内涵漠不关心，却对发明更新、更好的官僚程序极度热衷；他们因致力于研究行使职务的方法，而非发挥职务的实质内涵，才被人神化。而这一切，正是使迪伊。霍克所郁闷和愤慨的关键所在。
探索新组织：海星、维基
今天仍把维萨当作一个新组织看待是一件颇为讽刺而又悲哀的事情，要知道，维萨从一个概念到进化为一个组织并且极获成功(至少到目前来看是如此)已经不少于40年的时间了，即使这样，外界还是没有对它产生足够的重视。有人统计，在过去10年中，美国最主流的三家商业媒体《商业周刊》、《福布斯》、《财富》，总共刊登了1000多篇关于微软的专题文章，通用电气是350多篇，而维萨只有大约35篇。
但是，迪伊.霍克和他的维萨并非没有同盟军，管理学大师彼得.德鲁克就是一位心有灵犀者。1945年，在对通用汽车深入调研了18个月之后，德鲁克出版了他的成名之作《公司的概念》，在这本书中，他建议斯隆应该把企业及其员工培养成为一个“有管理能力”的、有“责任感”的工人和一个“自我管理的工厂社区”，而这恰恰是对通用汽车这种权力等级制组织的釜底抽薪，其震撼性不亚于在18世纪的美国南方喊出“黑人与白人天生平等”。实际上，德鲁克的观念也正是迪伊.霍克在几十年之后反复提及的那个概念的萌芽：自组织 —— 一个能够像生态雨林那样自我调节、自我成长的组织。
2007年，英国管理学家查尔斯.汉迪来到中国演讲，当众多的中国听众希望他能给中国企业开出一剂灵丹妙药的时候，这位英国哲人只提到了一个人和一部著作：德鲁克和他的《公司的概念》，因为这个美国人对这本书的一个核心理念就是“组织的分权”。
这种组织分权的最新案例不只是维萨，还有以维基百科和音乐分享软件为代表的“海星模式”。《海星模式》是美国人奥瑞.布莱福曼与罗德.贝克斯特朗提出来的。“如果砍掉一只蜘蛛的脑袋，毫无疑问它会死亡；但是砍掉海星的一条腿，它却还会长出一条新腿，就连那只砍掉的腿也会长成一个全新的海星。”在他们看来，所有的组织可以分成两类：传统意义上自上而下的组织模式就像蜘蛛，然而现在正在改变着企业和世界面貌的却是海星型的组织模式。
其实，维萨也可以说是海星组织，每一家会员(股东)银行是独立运营的，在这里没有金字塔式的权力阶梯，组织当中每一部分的自我利益诉求都会推动整个组织的向前发展。迪伊.霍克把这种组织的灵魂称为“混序”：介于“混沌”与“有序”之间，其中心思想就是追求一种具有“熵增”趋势的人际关系，让人由衷地而不是被动地为组织的希望、愿景、价值、意义与自由而共同工作。这是机器大生产时代的另类产物，而它的诞生，似乎也预示着一个新时代的到来。
还是再听一遍来自托马斯.弗里德曼的“牢骚”吧：当世界开始从垂直的价值创造模式(命令和控制)向日益水平的价值创造模式(联系和合作)转变，当我们同时驱散那一道道“围墙、天花板和地板”的时候，人们立刻发现他们面临着许多纷繁复杂的变化。
关键词：
混序组织 组织结构 组织形式 组织理论
文章链接：社会学吧
http://www.tianroo.com/branch/organization/130.htm
